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[노동법률] 이누리 우리노무법인 공인노무사

Q. 국가지원금으로 지급하는 보육교사 처우개선비를 퇴직금에 포함해야 하나요? 

A. 해당 질의는 국가 또는 지방자치단체에서 지급하는 지원금이 임금에 해당하는지 우선적으로 검토한 후 퇴직금의 산정기준인 평균임금 산입 여부를 결정해야 하는 질의로 사료된다. 

퇴직금은 근로자퇴직급여보장법 제8조 1항에 따라 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급하는 것이다. 따라서 보육교사 처우개선비가 임금에 해당하지 않는다면 퇴직금 산정기준인 평균임금에 포함되지 않는다고 할 것이다. 

임금이란 명칭에 관계없이 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관해 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의해 사용자에게 지급의무가 있는 것이다(1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결 등). 따라서 사용자 이외의 자가 지급하거나 사용자가 외부로부터 받은 금원을 단순히 근로자에게 전달하는 데 그치는 경우, 이를 임금으로 보기는 어렵다. 

예산 등으로 지원하는 금품의 임금 여부에 관한 해석 지침(2014. 12.)에 따르면 국가 또는 지방자치단체가 예산 또는 기금으로 근로자 인건비 등 운영비를 지원하는 경우 사용자가 국가 등에서 받은 지원금을 자체 재원 등과 혼합해 임금 등 인건비에 충당한다면 임금으로 판단한다. 국가의 지원과 관계없이 근로계약, 단체협약, 취업규칙, 노동관행 등으로 정해져 있는 상황에서 국가 등이 지원금의 지급조건으로 사용자에게 일정한 기준을 갖출 것을 요구하더라도 지급 여부를 사용자가 결정할 수 있다면 이는 근로의 대가로서 임금이라 할 것이다. 

그러나 지원금의 지급조건이 근로자를 기준으로 정해지고 그 지급 여부나 지급금액을 사용자가 임의로 변경할 수 없다면 사용자는 단순히 이를 전달한 것에 불과하므로 임금에 해당하지 않는다. 

동일한 취지로 고용노동부 행정해석(근로기준정책과-1909, 2020. 5. 8.)은 "사회복지사업법 및 지자체 지침에 근거해 사회복지시설 종사자에게 지급하는 종사자 대우수당(처우개선비)에 대해 처우개선비 등이 지원금의 지급조건이 지자체 등에서 정한 기준에 따라 정해지고 그 지급 여부나 지급액 등을 사용자가 임의로 변경할 수 없는 경우라면 달리 판단할 사정이 없는 한 사용자가 근로자에게 해당 지원금을 전달한 것에 불과하다고 판단되므로 사용자에게 지급의무가 있는 근로기준법상의 임금에 해당된다고 보기 어려울 것"이라는 입장이다. 

또한, 이러한 경우에도 "지자체 등에 지원금을 지급받지 못하더라도 취업규칙 또는 근로계약 등에 의해 사용자가 해당 금액을 지급해야 하는 경우라면 이는 근로의 대가인 임금에 해당한다"고 봤다. 

결론적으로 국가 등이 직접 지급하거나 국가 등으로부터 지원받은 금액을 전달하는 것에 불과한 보육교사 처우개선비는 임금에 해당하지 않는다. 따라서 평균임금에 포함되지 않으므로 퇴직금에 산입되지 않는다고 할 것이다.

Q, 공휴일(12. 25.)에 일하는 대신 다른 근무일(1. 2.)에 쉬기로 해 휴일을 대체하고, 대체된 휴일(1. 2.)이 되기 전 퇴직했습니다. 관공서 공휴일(12. 25.)의 근로제공에 대해 휴일근로수당을 받을 수 있나요? 

A. 해당 질의는 관공서의 공휴일 또는 대체공휴일에 대해 휴일대체가 이루어진 이후 근로자가 대체휴일 전에 퇴직한 경우의 임금 지급 방식에 관한 질의로 사료된다. 

공휴일(대체휴일 포함)은 유급휴일로 부여해야 하므로 근로자가 해당일에 근로를 제공할 경우 사용자는 근로기준법 제56조 제2항에 따라 근로자에게 휴일근로가산수당을 포함해 지급해야 한다. 

그러나 근로기준법 제55조 제2항 단서는 사용자와 근로자대표가 서면합의를 한 경우, 공휴일(대체공휴일 포함)에 근무하는 대신 소정근로일 중 하루를 유급휴일(휴일대체)로 할 수 있도록 규정하고 있다. 

이때 근로자대표란 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합을, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 뜻한다. 비번일 또는 휴무일과의 대체는 허용되지 않으며 고용노동부 행정해석(근기 68207-806, 1994. 5. 16.)에 따르면 "적어도 24시간 전에 근로자에게 휴일대체를 통보"해야 한다. 

위 절차를 거쳐 적법하게 휴일대체가 이루어졌다면 대체된 날이 휴일이 되고 원래의 공휴일은 소정근로일이 되므로, 해당일에 근로를 제공하더라도 휴일근로라고 볼 수 없다. 

관련해 고용노동부 행정해석(임금근로시간과-2571, 2021. 11. 12.) 또한, 적법한 휴일대체가 이루어진 경우 "원래의 휴일은 통상의 소정근로일이 되고, 이날의 근로는 휴일근로가 아닌 평상일의 근로가 되며, 그 대신 대체된 날(대체 전의 소정근로일)이 휴일이 된다 할 것이므로 그날에 근로한 시간에 해당하는 임금(가산수당 없이 실근로시간분만)을 지급하면 될 것"이라는 입장이다. 

결론적으로 당초 유급휴일인 공휴일(12. 25.)이 휴일대체로 통상의 근로일로 변경됐으므로 해당일의 근로는 휴일근로에 해당하지 않는다. 따라서, 근로자가 대체된 휴일(1. 2.)이 되기 전 퇴직했다고 하더라도 휴일근로수당을 받을 수 없을 것이다. 

해당 질의와 별개로 만약 근로자가 퇴사하지 않고 공휴일(12. 25.)뿐 아니라 대체된 휴일(1. 2.)에도 근로를 한다면 대체된 휴일(1. 2.)의 근로는 휴일근로에 해당하므로 근로기준법 제56조 제2항에 따라 휴일근로가산수당을 포함해 지급받아야 한다. 예컨대 8시간의 휴일근로를 했다면 '유급휴일수당 100%+휴일근로임금 100%+휴일근로 가산수당 50%(8시간 이내)'로 총 250%의 수당을 지급받아야 할 것이다. 

Q. 우리 회사는 본사 외 지방 사업장(지점)이 여러 군데 있고 각 사업장(지점)에서 근로계약을 체결하는데, 안전보건관리체제 구축을 각 사업장마다 해야 하나요?

A. 해당 질의는 장소적으로 분산된 각 사업장(지점)마다 안전보건관리체제를 구축해야 하는지에 관한 질의로 사료된다. 

산업안전보건법은 사업장 단위로 상시근로자 수를 산정해 안전보건관리체제 규정(안전보건관리자 선임, 산업안전보건위원회 구성·운영) 등에 따른 사업주의 이행의무를 규정하고 있다. 

사업장은 주로 장소적 관념에 따라 판단하므로 장소적으로 분산된 경우 별개의 사업장으로 본다. 그러나 단순히 장소적 개념만으로 사업장 단위를 판단하는 것은 아니다. 

고용노동부 행정해석(산재예방정책과-7065, 2012. 7. 30.)은 "장소적으로 분산돼 있더라도 출장소, 사업소, 지점 등이 업무처리 능력 등을 감안할 때 하나의 사업장이라고 말할 정도의 독립성이 없으면 직근 상위조직(기구)와 일괄해 하나의 사업장으로 봐야 할 것"이라는 입장이다.

사업장 독립성 판단기준에 관해 고용노동부 행정해석(산업안전보건정책과-578, 2022. 1. 28.)은 ▲인사·노무관리·회계 등의 독립적 운영 여부 ▲각 사업장별로 사업경영 담당자가 정해져 있고, 해당 사업장의 경영상 책임(근로조건의 결정권, 안전보건에 관한 사항의 결정권)이 사업경영담당자에게 전속돼 있는지 여부 ▲조직운영, 업무처리에 관한 사항을 각 사업장에서 독자적으로 결정하는지 여부 ▲서로 다른 단체협약 또는 취업규칙을 적용받는지 여부 ▲한국표준산업분류(통계청 고시)상 산업(업종)이 다른지 여부 등을 제시하고 있다. 

결론적으로 각 작업현장이 장소적으로 분산돼 있다고 하더라도 사업장 단위로 안전보건관리체제를 구축해야 하는지는 사업장의 독립성 여부에 관한 판단에 따라 달라진다. 예컨대, 각 작업현장마다 개별 근로계약을 체결한다고 하더라도 근로조건을 자체적으로 결정하지 않고 사업장별 예산(인건비 포함)을 본사에서 편성하는 등 사업장의 독립성이 인정되지 않는 경우에는 본사 단위에서 하나의 사업장으로 봐 안건보건관리체제를 구축하면 될 것이다.

Q. 배우자출산휴가 기간 중 주휴수당을 지급받을 수 있나요? 

A. 해당 질의는 근로자가 배우자출산휴가를 사용할 경우 출근하지 않더라도 주휴수당을 지급해야 하는지에 관한 질의로 사료된다. 

사용자는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2에 따라 근로자가 배우자출산휴가를 고지하는 경우 총 20일의 휴가를 부여하게 돼 있고 위반 시 동법 제39조에 따라 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 

총 휴가일수는 고용노동부 행정해석(여성고용정책과-843, 2019. 6. 14)이 "배우자출산휴가 기간 중 근로제공 의무가 없는 날(휴일 등)이 포함된 경우에는 당해 휴가 일수에 산입하지 않음"에 따라 실제 근로일을 기준으로 산정한다. 

근로기준법 제55조 제1항에 따르면 사용자는 근로자에게 일주일에 평균 1회 이상 유급휴일을 줘야 한다. 또한, 동법 시행령 제30조 제1항에 따르면 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급휴일(주휴일)을 부여해야 한다. 따라서 배우자출산휴가 시작일에 따라 주휴수당의 지급 여부가 달라질 것이다.

관련해 고용노동부 행정해석(여성고용정책과-510, 2020. 2. 4.)은 "소정근로일을 개근했는지를 판단함에 있어 배우자출산휴가는 법으로 보장된 휴가를 사용한 날로서 출근한 것으로 봐야 하므로 배우자출산휴가 사용 시 해당 주에 결근이 없다면 유급 주휴일을 부여해야 한다"는 입장이다. 

예컨대 월요일부터 금요일을 소정근로일로 하고, 일요일을 주휴일로 하는 사업장의 경우 근로자가 화요일부터 배우자출산휴가를 연속해 사용한다면 첫 주와 마지막 주에는 주휴수당이 지급돼야 할 것이다. 물론 첫 주와 마지막 주에 결근이 없어야 할 것이다. 
그러나 근로자가 월요일부터 배우자출산휴가를 연속해 사용한다면 해당 주의 소정근로일 전체에 대해 근로를 제공하지 않은 것이므로, 주휴수당은 지급되지 않을 것이다.

 

*출처: 월간노동법률